Welchen Führungsstil habe ich? So findest Du die Antwort
Henrik sitzt seit ein paar Monaten auf einem neuen Stuhl, dem der Teamleitung, und versteht langsam, dass ihm sein Fachwissen hier nicht weiterhelfen wird.
Er kommt aus der Entwicklung. Code, Prozesse und Systeme sind sein Arbeitsalltag. Darin ist er nach wie vor richtig gut. So gut, dass man ihn deshalb zur Teamleitung befördert hat. Und dann? Kamen die ersten Konflikte im Team auf und er merkt: Sein Handwerkszeug hilft ihm hier nicht weiter. Er fragt sich deshalb nun, ob er zu fordernd war oder zu wenig präsent.
Ich habe über die Jahre viele Führungskräfte wie Henrik begleitet, und fast immer beginnt die Geschichte genau so: mit der Vermutung, dass irgendwas an einem selbst nicht stimmt.
Es dauerte eine Weile, bis Henrik sich von seinem Gedanken „ich mach‘ wohl was falsch“ lösen konnte. Und die Erkenntnis kam aus dem Blick auf sich selbst. „Ich hätte nicht gedacht, wie stark meine Persönlichkeit mein Führungsverhalten prägt“, sagt er heute. „Ich bin detailverliebt und sehr sachlich, aber das kann auch distanziert wirken.“ Sein Team hatte Nähe vermisst, und die wusste er vorher nicht zu geben.
Vielleicht bist Du deshalb hier: Du willst wissen, welcher Führungsstil zu Dir passt, und findest im Netz vor allem Tests, die Dich in eine Schublade stecken: autoritär, kooperativ, laissez-faire oder was auch immer gerade Trend ist: agil, kooperativ,…
Und ich verstehe das zu 100%! Ein Label wäre bequem. Du füllst einmal einen Test aus, bekommst Dein Ergebnis und fertig.
Nur bringt Dich das nicht weiter, und Henriks Geschichte zeigt auch schon, warum: Sein Führungsstil war nie eine feste Größe. Er hat sich verändert, sobald Henrik zwei Dinge über sich selbst und ein grundlegendes Detail über sein Team verstanden hat. Diese drei Punkte gehen wir nun gemeinsam in diesem Artikel durch.
Der erste Punkt: die Persönlichkeit, die er nie hinterfragt hatte
Henrik wusste, dass er strukturiert arbeitet und lieber in Ruhe nachdenkt, als im Meeting laut mitzudiskutieren. Was er nicht wusste: Genau diese Kombination von hoher Gewissenhaftigkeit und einem eher introvertierten Charakter ist der Grund, warum er bei Aufgaben glänzt und bei Zwischenmenschlichem manchmal daneben liegt.
Dafür gibt es ein Modell, das ziemlich genau erklärt, warum das so ist: die Big Five. Ihre Geschichte beginnt paradoxerweise beim US-Militär: In den frühen Sechzigern werteten die Psychologen Ernest Tupes und Raymond Christal tausende Persönlichkeitsbeschreibungen aus und stießen dabei immer wieder auf dieselben fünf Muster. Jahrzehnte später gab ihnen der Forscher Lewis Goldberg den Namen, unter dem sie heute bekannt sind, und die Psychologen Paul Costa und Robert McCrae entwickelten daraus in den Neunzigern das Messinstrument, das bis heute in der Persönlichkeitsforschung verwendet wird. Was am Ende dabei rauskam: fünf Dimensionen, auf denen sich jeder Mensch unterschiedlich bewegt:
1. wie neugierig Du auf Neues bist
2. wie strukturiert Du arbeitest
3. woher Du Deine Energie ziehst
4. wie wichtig Dir Harmonie ist und
5. wie fein Dein inneres Frühwarnsystem bei Stress reagiert.
Wichtig dabei, und das hat auch Henrik erst mal überrascht: Keine dieser Ausprägungen ist per se gut oder schlecht. Gewissenhaftigkeit macht zuverlässig, kann aber kontrollierend wirken. Verträglichkeit macht empathisch, vermeidet aber manchmal genau die Konfliktgespräche, die eigentlich nötig wären. Solche unausgesprochenen Spannungen sind übrigens auch das Thema des Artikels, in dem ich darüber schreibe, wie Konflikte im Team entstehen und wieder aufgelöst werden.
Bei Henrik war die Erkenntnis am Ende ziemlich schlicht: Er kann seine Persönlichkeit nicht umprogrammieren, das kann niemand. Aber er kann anfangen, bewusst mit ihr umzugehen und sich selbst immer wieder fragen: „Was hilft mir gerade und was steht mir im Weg?“
Schau mal hier vorbei, dann kannst Du den kostenfreien und Open Source Test machen und schauen, wie Deine „Big Five“ genau aussehen.
Der zweite Punkt: der Autopilot, den er nicht bemerkt hatte
Ein paar Wochen später kam für Henrik der unbequemere Teil. Denn Persönlichkeit ist die eine Sache, aber es gibt noch etwas, das im Hintergrund mitläuft und das viel schwerer zu fassen ist: innere Antreiber.
Das sind Verhaltensmuster, die Du meist in der Kindheit gelernt hast, im Umgang mit Eltern oder anderen wichtigen Bezugspersonen. Sie werden vor allem dann aktiv, wenn Stress aufkommt, dann steuern sie Dein Verhalten, ohne dass Du es merkst.
Fünf dieser Antreiber tauchen im Berufsalltag besonders häufig auf, jeder mit seinem eigenen Muster:
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Sei perfekt: kein Ergebnis ist je gut genug, egal wie viel Zeit schon reingeflossen ist.
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Streng Dich an: Du sagst Ja und gehst über Deine Kapazitäten, Hauptsache es wird irgendwie geschafft.
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Sei stark lässt Dich Probleme mit Dir selbst ausmachen, statt sie im Team offen anzusprechen.
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Beeil Dich lässt Dich Entscheidungen und Gespräche abkürzen, ausgerechnet dann, wenn Zeit und Ruhe gefragt wären.
- Mach es allen recht lässt Dich unklare Ansagen machen, weil Du niemanden vor den Kopf stoßen willst. Und ausgerechnet diese Unklarheit sorgt dann für mehr Reibung.
Die gute Nachricht: Zu jedem Antreiber gibt es einen Gegenspieler, einen sogenannten Erlauber. „Es ist okay, Fehler zu machen.“ „Du darfst Dir Zeit nehmen.“ Solche Sätze nehmen dem Antreiber die Wucht. Das passiert vor allem, wenn Du beginnst,den Automatismus zu bemerken, bevor er Dein nächstes Führungsgespräch „übernimmt“. Wer andere führen will, muss eben zuerst sich selbst führen können, lies dazu auch gern meinen Artikel zu Self-Leadership.
Der dritte Punkt: Es gibt nicht DEN EINEN Führungsstil
Und dann kam der Moment, der für Henrik alles zusammenbrachte. Er führte zwei Mitarbeitende, und beide brauchten von ihm etwas komplett anderes. Die eine war engagiert, aber unsicher, was genau zu tun war. Der andere war erfahren und fachlich stark, wirkte aber gerade lustlos.
Henrik merkte: Wenn er beide gleich behandelt, funktioniert es bei keinem richtig. Die eine brauchte klare Strukturen und regelmäßiges Feedback. Der andere brauchte kein Micromanagement, sondern ein offenes Gespräch darüber, was ihn gerade bremst.
Zwei Menschen, zwei völlig unterschiedliche Antworten und derselbe Chef.
Dahinter steckt ein eigenes Modell, die situative Führung nach Hersey und Blanchard: Dein Stil richtet sich danach, wie viel Kompetenz und wie viel Motivation die Person vor Dir gerade mitbringt. Wie das im Detail funktioniert, mit allen vier Phasen und einem durchgehenden Beispiel, zeige ich Dir in diesem Artikel. An dieser Stelle reicht der Kerngedanke: Dein Führungsstil ist keine Eigenschaft von Dir. Er ist eine Antwort auf die Person vor Dir, in genau diesem Moment.
So findest Du heraus, was Dein Team gerade braucht 🔎
Bevor Du das nächste Mal entscheidest, wie Du führst, stelle diese drei Fragen und zwar zu jeder Person in Deinem Team einzeln:
- Kann diese Person die Aufgabe? Woran machst Du das konkret fest?
- Will sie es? Zeigt sie Eigeninitiative, oder wartet sie eher ab?
- Was habe ich zuletzt aus Automatismus getan, aus meiner Persönlichkeit oder aus einem inneren Antreiber heraus, statt bewusst zu entscheiden?
Die dritte Frage ist zwar unbequemste, aber aus meiner Sicht die wichtigste. Ein Führungsstil, der nur auf Deiner Persönlichkeit oder Deinem „Sei stark“-Antreiber beruht, ist kein Stil, sondern ein Reflex.
Häufige Fragen zum Führungsstil
Gibt es den einen richtigen Führungsstil?
Nein. Derselbe Stil, der bei einer Person Sicherheit gibt, wirkt bei einer anderen wie Kontrolle. Entscheidend ist, wie flexibel Du auf die jeweilige Person reagieren kannst.
Kann sich mein Führungsstil im Lauf der Zeit ändern?
Ja, und das sollte er sogar. Mit wachsender Erfahrung erkennst Du schneller, was eine Person gerade braucht, und Deine Antreiber verlieren an Wucht, wenn Du sie bewusst wahrnimmst.
Was unterscheidet Persönlichkeit und Führungsstil?
Deine Persönlichkeit ist relativ stabil, sozusagen Deine Grundausstattung. Dein Führungsstil ist das, was Du daraus machst, angepasst an die jeweilige Situation.
Wie merke ich, dass mich gerade ein innerer Antreiber steuert, statt eine bewusste Entscheidung?
Meist an Stresssituationen: Du reagierst schneller, härter oder ausweichender als sonst. Genau das ist der Moment, um innezuhalten und Dich zu fragen, was Du eigentlich gerade tust und warum.
Muss ich meine Persönlichkeit verändern, um besser zu führen?
Nein. Was Du verändern kannst, ist Dein Verhalten, also bewusst entscheiden, wann Du gegen Deine natürliche Neigung steuerst, dafür braucht es Erfahrung und eine Ausbildung.
Henrik sitzt heute nicht mehr an seinem Schreibtisch und fragt sich, ob er zu fordernd oder zu wenig präsent ist. Er hat gelernt, sie durch eine bessere zu ersetzen: Was braucht die Person vor mir gerade und was davon kommt gerade eher aus mir als aus der Situation? Diese Frage stellt er sich jetzt immer wieder. Genau das ist auch meine ehrliche Antwort auf „Welchen Führungsstil habe ich?“: Du hast hoffentlich nicht nur einen. Du bist jemand mit einer Persönlichkeit, mit Antreibern, die in stressigen Momenten übernehmen wollen und mit der wachsenden Fähigkeit, trotzdem bewusst zu entscheiden.
Genau mit dieser Selbstarbeit rund um Persönlichkeit, Werte, innere Antreiber beschäftigt sich ein ganzes Modul im Programm NEU IN FÜHRUNG. Wenn Du das nicht allein im Kämmerlein durchdenken willst, sondern mit Austausch und echtem Coaching: Schau’s Dir gerne an.
Deine Gesa
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