Business Case: Was fehlende Führungskräfteentwicklung im Mittelstand wirklich kostet
Was Fluktuation ein Unternehmen wirklich kostet
10 bis 15 Prozent freiwillige Fluktuation gelten in Deutschland als branchenüblich. Menschen, die aus eigenem Antrieb gehen, ohne Rente, ohne betriebsbedingte Kündigung im Rücken. Wir rechnen mit 12 Prozent, dem Mittelwert dieser Spanne. Für das Ingenieurbüro mit seinen zehn Mitarbeitenden ist das rechnerisch ein Abgang im Jahr.
Nehmen wir als zweites Beispiel ein Fertigungsunternehmen mit 100 Beschäftigten dazu: eine Werkshalle mit Schichtbetrieb, eine Personalabteilung, die kaum hinterherkommt mit den Nachbesetzungen. Hier sind es zwölf Abgänge im Jahr. Jeder davon kostet mehr, als am Jahresende in der Bilanz auftaucht: Personalberatungen beziffern die Kosten einer Neubesetzung auf 30 bis 50 Prozent des Jahresgehalts, für Ausschreibung, Auswahlprozess und die Monate, bis die neue Person die volle Leistung bringt.
Rechne ich konservativ mit 30 Prozent und einem Jahresgehalt von 45.000 Euro, komme ich auf 13.500 Euro pro Kopf. So sieht das für beide Beispielunternehmen aus:
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Ingenieurbüro (10 MA) |
Fertigungsunternehmen (100 MA) |
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Abgänge pro Jahr (12 %) |
1,2 |
12 |
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Fluktuationskosten pro Jahr |
16.200 € |
162.000 € |
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Einsparung bei -30 % Fluktuation |
4.860 € |
48.600 € |
Zahlen, die sang- und klanglos verpuffen, jedes Jahr wieder, ohne dass irgendjemand im Unternehmen das je als eigene Kostenstelle betrachtet hätte.
Warum die Ursache meist bei der Führung liegt
Diese Abgänge haben in der Regel nichts mit dem Gehalt zu tun. Rund 70 Prozent der Unterschiede im Team-Engagement erklärt die Führung, nicht die Homeoffice-Regelung und auch nicht die Gehaltsstufe (Gallup, 2024). Wer kündigt, verlässt meistens die Führungskraft, nicht das Unternehmen. Häufig, weil Menschen sich nicht gesehen und ausreichend gewertschätzt fühlen. Weil sich ihre Führungskraft nicht um ihre Entwicklung kümmert. Und auch weil niemand über Monate hinweg die ungeklärten Spannungen im Team angesprochen hat. Wie Du solche Konflikte frühzeitig erkennst und klärst, zeigt ein anderer Artikel hier im Blog.
Und dennoch bekommen nur 34 Prozent der neuen Führungskräfte überhaupt ein Training für ihre neue Rolle (Center for Creative Leadership, 2023). 62 Prozent der Unternehmen haben kein strukturiertes Onboarding für Führung (Haufe, 2024). Die meisten übernehmen Verantwortung für Menschen, Budgets und Ergebnisse mit einem neuen Titel und der unterbewusst mitlaufenden Erwartung, dass es schon irgendwie gehen wird. Dabei ist gerade der Übergang vom Teammitglied zur Führungskraft einer der Momente, in denen sich diese Lücke am deutlichsten zeigt. Das kann auf Dauer nicht gut ausgehen.
Was Investition in Führung verändert
Investition in Führung wirkt wie die günstigste Versicherung, die ein Unternehmen abschließen kann. Wer gezielt in Führungskräfteentwicklung investiert, verzeichnet 25 Prozent höhere Teamleistung und 30 Prozent geringere Fluktuation (McKinsey, 2023). Auf unsere zwei Beispiele gerechnet, bedeutet das die Einsparung aus der Tabelle oben jedes Jahr wieder, ohne eine einzige zusätzliche Fachkraft einzustellen, nur weil weniger Menschen überhaupt gehen wollen.
Die Geschäftsführerin aus unserem Ingenieurbüro hat diese Rechnung am Ende selbst aufgemacht und sich entschieden, nicht länger zuzusehen.
Mach diese Rechnung mit Deinen eigenen Zahlen
Mitarbeitendenzahl, Durchschnittsgehalt, geschätzte Fluktuation. Mehr braucht es nicht, um zu sehen, wo Dein Unternehmen gerade steht. Und wenn Du danach nicht nur eine Zahl sehen willst, sondern wissen willst, was das für Dein Team konkret bedeutet: Schreib uns an kontakt@newperspectivecoaching.de. Wwir nehmen uns Zeit für Deine Zahlen.
Quellen
– Gallup, State of the Global Workplace, 2024
– Center for Creative Leadership, „The Leadership Transition“, 2023
– Haufe Leadership Report, 2024
– McKinsey, Organizational Health Index, 2023
– Rekrutierungskosten-Analysen: Digitalent AG (digitalent.ch),
– Lettmann Interim-Beratung (lettmann-interim.com)
– Fluktuationsrate-Benchmark: branchenübliche HR-Kennzahl nach BDA-Formel (u. a. Randstad, Asana Resource Hub)
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